Le déficit de compétence – « Skills gap »
Phénomène relativement récent mais aux conséquences dont on commence seulement à mesurer l’ampleur, le déficit de compétence peut être défini comme l’écart entre les compétences nécessaires et les compétences disponibles dans l’entreprise.
Plus précisément, c’est la reconnaissance par les employeurs que, dans la grande majorité des cas, les diplômés ne sont pas suffisamment formés lors de leur cursus, quel qu’il soit, sur les compétences transversales (les « soft skills »).
Pour ce qui concerne spécifiquement la France, ce déficit porte sur deux compétences principales : les mathématiques (« hard skill ») et l’aspect socio-comportemental, c'est-à-dire la capacité à travailler en équipe, à s'organiser et à s'adapter(Note du CAE, le Conseil d’Analyse Économique de septembre 2022).
Si l’on se fie aux différentes instances de mesure de la qualité de l’enseignement secondaire en France (principalement le PISA, émanation del’OCDE), on constate une érosion de la place de la France depuis les années 2000, principalement en mathématiques : au dernier pointage de décembre 2018 (l’étude a lieu tous les 3 ans), la France était à la 23ème place mondiale sur 82 pays participants, alors qu’elle était à la 11ème place (sur 41 pays participants) en 2000. Certes, beaucoup d’éléments de pondération sont à prendre en considération si l’on veut se rapprocher de la réalité mais la tendance est là.
Le fait est que cela dépasse les simples atermoiements récents de l’Éducation Nationale concernant la place de l’enseignement des mathématiques dans le programme du lycée.
En effet, malheureusement, ce phénomène a une incidence directe sur la productivité des entreprises françaises, que l’on voit reculer par rapport à l’Allemagne et aux Etats-Unis, deux pays qui ont connu le même souci il y a une dizaine d’années et qui ont su réagir.
Toujours d’après la note du CAE, on parle d’un coût de 140 milliards par an et d’un écart de productivité, par rapport à l’Allemagne, qui s’est soldé par 4points de PIB sur 15 ans.
Pour enrayer le problème, le CAE préconise trois axes principaux : porter un effort important sur l’augmentation du niveau des élèves en mathématiques, instaurer un système d’évaluation régulière des compétences socio-comportementale et enfin offrir un accès plus global aux carrières de l’innovation (recherche, startups) qui sont encore trop marquées socialement et géographiquement.
Après ce constat, qu’en est-il des actions ?
Les entreprises, en premier lieu, même si elles ont encore des difficultés à s’accorder sur la notion même de déficit de compétences se mobilisent principalement sur deux démarches : l’ « upskilling » , ensemble de formations destinées à renforcer les compétences pour continuer à être efficace dans son métier et le « reskilling » qui vise à former les collaborateurs pour maîtriser de nouvelles compétences en vue de changer de métier ou de poste.
L’idée est de changer le « logiciel » de lecture et d’aborder la transformation et le changement non plus comme des problèmes ou des difficultés mais comme des opportunités à saisir pour évoluer et faire monter le capital de compétences dans l’entreprise(essentiellement liées aujourd’hui au numérique).
Cette démarche profite à tout le monde : l’employeur fidélise ses salariés en les re mobilisant et en les motivant sur un nouveau projet professionnel (au passage, limiter son turnover est plutôt favorable à la réputation de l’entreprise) et le salarié, de son côté, voit son évolution dans l’entreprise sécurisée (il maintient son salaire et son ancienneté) et de surcroit, il ajoute une ou plusieurs compétences à son parcours qu’il peut faire valoir s’il souhaite changer d’employeur.
Cela nous amène à évoquer ce levier si important qu’est la formation. Que ce soit une démarche initiée par l’entreprise (voir ci-dessus), voulue par l’individu ou appuyée par des organismes d’État, qu’elle soit ponctuelle ou continue, quel que soit le public adressé, la formation est la meilleure réponse, non seulement au problème du déficit de compétence mais aussi à la mise en route (ou la continuation) d’un parcours professionnel riche et motivant.
Il faut néanmoins sortir de la logique d’une formation qui serait perçue comme un pansement d’urgence ou comme un cosmétique de communication» et plutôt prévenir que guérir.
C’est pourquoi il faut aborder le sujet avec méthode : « Une stratégie axée sur les compétences commence par l’acquisition d’une visibilité approfondie des compétences existantes dans l’entreprise et passe par la réalisation d’un état des lieux. L’évaluation des compétences de chaque apprenant permet de mieux cerner le point de départ de la formation et constitue une première étape critique pour développer et adapter une personnalisation des compétences selon le profil de chaque employé. Cela répond aussi aux attentes des employés et facilite l’engagement des apprenants sur le parcours pédagogique défini. » (C. Gergaud, Skillsoft)
En effet, la résolution du « skill gap » ne sera efficace que si l’on s’attache à proposer, en termes de formation, plus de sur-mesure que de prêt à porter et que si la démarche est engagée sur un temps long.
Il faut également (ré)ouvrir l’éventail des populations susceptibles de s’inscrire dans cette démarche : les demandeurs d’emploi, qui peuvent, à travers par exemple un mécanisme comme le POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle) financer une formation qui leur permettra d’obtenir les compétences requises par l’entreprise qui vient de les embaucher. À noter d’ailleurs que Pôle Emploi fourmille de solutions très peu connues sur le terrain de l’évaluation des compétences et de la formation.
L’autre population à cibler, non négligeable, est celle des seniors. Le terme englobe ici aussi bien les actifs en entreprise, les demandeurs d’emploi longue durée (parce que plus personne ne veut recruter un cinquantenaire) voire même les retraités actifs qui souhaitent transmettre leur expérience professionnelle.
« En France, nous avons 110 000 seniors en chômage longue durée. Pourquoi ne pas les former ? Ils sont plus que motivés, prêt à apprendre et pourraient représenter un important vivier de salariés potentiels » (A. Richard, ANDRH).
Le problème a été clairement identifié, les moyens existent, la volonté, de toute part, est là.
Alors, au boulot !
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